将SCCT理论用于探寻职业目标的咨询策略

社会认知职业理论（SCCT）由罗伯特·兰特（RobertLent）、盖尔·哈克特（GailHackett）和史蒂文·布朗（StevenBrown）共同提出。三位学者借鉴了班杜拉社会认知理论中自我认知、行为与环境三个因素交互作用的理论，形成了个体职业发展的三元交互模型，并继承了社会认知理论中的自我效能、结果预期、职业目标三个核心概念，同时引入个体和环境因素，形成了个体职业发展的系统化模型，如下图所示。

这一模型吸收了特质因素论、社会学习理论等观点，阐释了影响个体生涯选择与表现的各个因子以及它们之间的相互影响路径，提示个体在生涯发展路径变化加剧的现代社会中，如何进行自我管理以实现生涯目标。

与社会学习理论重点关注环境与个人因素如何塑造了个体的学习经验和工作取向的技能，进而影响生涯决策不同，SCCT将重点放在了自我效能、结果预期对个体兴趣、职业目标、职业选择及表现的影响。

因此，将SCCT理论用于个体生涯咨询，可从帮助来访者寻找与自我效能、结果预期相一致的兴趣开始，进而确立职业目标，做出职业选择。

本文尝试从解读SCCT的三个核心概念和两个基本模型入手，探讨将SCCT理论用于探寻职业目标的咨询策略。

自我效能（self-efficacy）一词最早由美国心理学家、社会学习理论创始人阿尔伯特·班杜拉（AlbertBandura）提出，班杜拉将其定义为“个人对自己完成某方面工作能力的主观评估”。

在社会认知职业理论中，兰特等人将自我效能定义为个体对自己是否有能力完成职业相关行为的个人信念。理解自我效能，需要注意以下三个方面：

1、自我效能是个体对自己是否具备完成某方面任务能力的主观评价，这一评价未必如实反映一个人的真实能力水平。除了能力之外,个体的学习经验、他人评价、自我评价标准、归因风格等都会影响个体的自我效能，导致其可能高估或低估自己的能力。

2、自我效能是多向度且有指向性的。自我效能不是一般化的能力评估，它与某个具体任务、具体行为相关联。就图1的理论模型而言，指向兴趣、职业目标、职业选择、绩效表现的自我效能，有着不同的内涵。它们分别对应着个体执行兴趣活动的能力评估、实现目标的能力评估、做出决策的能力评估以及达成绩效成果的能力评估。

3、自我效能是动态变化的。自我效能经由个体生涯经验和他人反馈建构而来，是可以改变的。班杜拉认为，影响自我效能的因素包括个人的成败经验、替代经验、言语劝说、情绪唤醒、情境条件等因素。因此，在个体生涯咨询中，咨询师可以通过多种方式提高来访者的自我效能，避免来访者因自我效能阻碍职业选择。

在个体兴趣发展与职业选择过程中，自我效能起着十分重要的作用：对目标任务有较高自我效能感的个体愿意付出探索和尝试的行动，更愿意接受挑战，遇到困难也不容易放弃。

结果预期指个体对自身职业相关行为带来结果的预期，即"如果我做了这些，会带来什么结果"。

从内容上看，结果预期包括个体对自身职业行为带来的社会性结果（如他人赞赏、对家庭的影响等）、物质结果（如经济收入等）及自我评价结果（如自我满意程度）的预期；从性质上看，结果预期有积极正向的、消极负向的、中性的；从强度上看，结果预期有强弱之分。

值得注意的是，结果预期中包含着个体基于自身价值体系对行为结果的判断，有些行为虽然有积极正向的结果预期，但如果对个体而言不具备重要意义价值，个体也不会采取行为。

结果预期与自我效能感共同对个体行为起作用。自我效能感是先决条件，而个体是否采取行动，则视个体的结果预期而定。

如果我们把自我效能感比喻成"能量块"，把结果预期比喻成"点火器"。没有"点火器"，"能量块"不会被启用；反之，没有"能量块"，"点火器"亦无从做功。

不过，当结果预期对个体有极大的意义和价值时，个体会不会主动提升能力水平，为实现结果预期积累"能量块"呢？这是在个体咨询中值得关注的地方。

职业目标指个体想要从事某种职业相关活动或者可产生相关结果的倾向性。在社会认知职业理论中，职业目标可以分为选择性目标和绩效目标。选择性目标指个体想要从事的职业活动领域，而绩效目标是个体在特定领域内渴望达成的绩效水平。目标具有组织、引导、维持行为的作用，是个体行为的重要动力来源。

兰特认为，当人们追求的目标符合下列特征时，可以更好地帮助个体应对压力和困境，促进主观幸福感的提升：

1.对个人是重要的，或个人坚定追求的；
2.与个人的动机或价值观一致；

3.自我决定的或因内在因素而追求的；
4.专注于具有挑战性且现实的活动；
5.趋向性而非逃避性行为；
6.有承诺性。

由这六个特点可知，积极正向的目标，是认知、情感、意志、行动相一致的目标。它与个体价值追求相一致，由个体自主决定，并倾注了个体的热切情感，它促使即使个体在没有任何外在压力和即时酬劳的情况下，也愿意长时间地维持朝向目标的行动。

上图模型中，包含了职业兴趣模型、职业选择模型、职业绩效模型三个基本模型，后来，兰特等人又在此基础上衍生出了社会认知满意度模型和职业生涯自我管理模型。由于篇幅关系，本文只对前两个模型进行介绍。

在图中，最前端的是职业兴趣模型，它的基本假设是个体因素和环境因素塑造了个体的学习经验，基于学习经验，个体形成相关的自我效能和结果预期，进而影响到职业兴趣，职业兴趣又与职业目标相关联。在这里，需要我们重点关注的是学习经验对兴趣的塑造过程。

个体在某一领域内直接或间接的学习经验，以及在学习过程中获得的反馈，一方面可以增加个体在这一领域中的现实能力，另一方面也提升了个体的自我效能和结果预期，这些都会影响到个体的兴趣。

也就是说，当个体相信自己有能力做好一件事，并且确信行为可以带来符合期待的结果预期，才有可能对此产生兴趣，愿意在这一领域内持续投入。因此，自我效能是能力与兴趣之间的媒介，结果预期是价值观与兴趣之间的媒介。

职业兴趣模型同时表明，自我效能与结果预期除了通过影响兴趣作用于职业目标之外，也可以对职业目标产生直接的影响。当兴趣、自我效能、结果预期"三力合一"，更有可能形成具有持久动力的职业目标。因此，SCCT认为，生涯咨询的目的之一是协助个体寻找与自我效能和结果预期相一致的兴趣，并将其转化为生涯目标。

在图1中，职业兴趣模型之后是职业选择模型，表达的是职业兴趣对职业目标、进而对职业选择行为的影响。

正如兴趣模型所呈现的那样，自我效能和结果预期交互作用，影响着个体与职业相关的兴趣，职业兴趣与职业目标密切相关，目标激发为实现目标而采取的行为。

但这个路径不是人们做出职业选择的唯一可能，自我效能与结果预期同样可以单独对职业选择产生影响。这意味着，即使没有兴趣的支撑，人们也完全有可能依据胜任标准（自我效能）和工作带来的满足（结果期待）选择某种职业。

有研究表明，当环境提供更多的支持时，职业兴趣对职业目标和选择起重要作用；当外部环境有更多阻碍时，个体则倾向于放弃兴趣，选择他们自认为能够胜任并带来期望结果的职业目标。

依据以上三个概念及两个模型，运用SCCT理论帮助来访者清晰生涯目标，首先要寻找与自我效能、结果预期相一致的兴趣，然后从中选择具备可行性的职业目标并付诸实践。

在这一过程中，咨询师需要与来访者一同工作，甄别出那些因自我效能和结果预期误判而被"错杀"的职业机会，必要时，可通过自我效能与结果预期的干预，扩大来访者的职业选项。

咨询师可以使用职业分类卡工具，按照如下操作步骤帮助来访者扩展职业选项。

（1）请来访者使用职业分类卡，按照"感兴趣"和"不感兴趣"将职业进行分类；

（2）从"不感兴趣"卡牌中，找出"如果我有能力，愿意去尝试"的卡牌和"如果能满足我的价值期待，我愿意去尝试"的卡牌。将其与"感兴趣"的卡牌放在一起。

自我效能评估

（1）将上面步骤留下的卡牌按照"我认为自己有能力做"和"我认为自己没有能力做"分为两类；

（2）请来访者核检"我认为自己没有能力做"的卡牌，说一说在这些职业上，自己欠缺的是什么？

这个过程中，咨询师可以与来访者讨论，欠缺的能力是否可以通过有意识的培养训练得到提升？将确实不具备提升条件的项目拿掉，格外关注那些来访者本有机会和可能，但因主观自我效能低下，或暂时能力不足而放弃的项目。根据情况决定是否进行自我效能干预。

（3）请来访者对自己的能力现状进行评估，说一说是否有可量化的评估标准，或者具体的行为描述。具体量化的评估，可以让来访者对自身能力模糊的、概括化的认知趋向客观。

（4）请来访者说一说评估的依据。比如，某次失败的经验以及对失败的错误归因？他人的评价？不恰当的比较？抑或仅仅是一种偏见？

自我效能干预

结合来访者的自我效能评估及依据，咨询师可以从以下几个方面对来访者的自我效能进行干预：

（1）例外的成功经验。可以用提问的方式请来访者思考：在这件事情上，是否有过例外的成功经验？是怎样做到的？有哪些经验可以迁移应用到未来的行动中？

（2）他人经验。可以问问来访者：身边有没有哪些人在这方面做得比较好？他们是怎样做到的？有什么经验可以学习借鉴？

（3）言语劝说。可以请来访者说一说：如果拿这个问题向你最尊敬的、最信服的人去请教，他会对你说些什么？如果来访者对咨询师比较信赖，咨询师的鼓励也会起到一定作用。

（4）多元化评估。引导来访者从多元的角度来评估自己的能力水平，避免单一标准。

（5）重塑归因风格。当来访者将失败归因于稳定的、一般化的内部因素时，就会产生悲观的态度；相反，如果将失败归因于变化的、偶然的外部因素时，才会以更加乐观的态度看待自己。

自我效能干预之后，请来访者将那些愿意通过能力提升将其作为备选职业方向的卡牌留下来，规划师可以在后继的咨询中，与来访者探讨能力提升的策略。

结果预期评估

（1）将留下的卡牌按照"我认为能够满足我的期待"和"我认为不能满足我的期待"分成两类；

（2）请来访者核检"我认为不能满足我的期待"的卡牌，说一说，认为职业在哪些方面不能满足自己的期待？

在这个环节，咨询师要留意来访者表述的理由中是否存在以下两种情况：第一，自我期待模糊，表述自相矛盾；第二，对职业认知不清。这两种情况都会导致来访者将本有机会和可能的职业"误杀"。对于这两类情况，咨询师都要进行结果预期干预。

结果预期干预

（1）帮助来访者澄清价值期待。请来访者说一说自己希望从职业中获得哪些满足？达到什么样的结果？是否可以做具体化的描述、量化的评估？

（2）鼓励来访者多渠道获取职业资讯。与来访者讨论获取资讯的途径和渠道，鼓励来访者进行生涯人物访谈，或通过实习、实践、影子实习、志愿服务等方式对职业做深入细致地探索。

在获取充分、真实、可靠的职业资讯的基础上，再来确定备选的职业清单。

以上过程可以避免来访者因低估的自我效能、错估的结果预期而放弃职业发展的多种可能。到了这一步，来访者手中可能拥有了多个备选的职业方向，如何才能从中确定最终的职业目标呢？

在职业选择模型中，除了兴趣之外，对目标的自我效能感和结果预期，以及外部的环境因素，都会对职业目标及职业选择产生影响。在这个环节，咨询师可以做以下几个方面的工作：

提升生涯决策的自我效能感

了解来访者过去的决策经验，以及自己如何看待这些决策经验，可以提升来访者对决策的自我效能感；另外，教给来访者使用类似于"决策平衡单"的决策工具，也可以促使来访者提升决策的自我效能感。

寻找与结果预期相符合的生涯选项

在澄清来访者价值观的基础上，有针对性地收集备选职业目标的相关资讯，并使用"决策平衡单"对选项进行评估，最终确定符合结果预期的生涯选项。

管理环境中的阻碍因素

环境中的支持或阻碍因素，也会影响到来访者的职业目标。咨询师除了要与来访者梳理可能的支持或阻碍因素，还要进一步讨论阻碍的可能性及影响程度，及可以采取的应对策略。

真正能够唤起来访者行动意愿的目标，是兴趣、自我效能感与结果预期相一致的目标，是来访者高度认同、愿意持续投入、具有挑战性且可实现、愿意付出承诺的目标。

目标不是在一次咨询中找到的，而是来访者在探索、实践、反馈的过程中，在塑造学习经验与认知调节的过程中慢慢清晰的。正如克朗伯兹所言：当事人没有目标是正常的，只要鼓励探索、尝试，就有机会创造个人独特的生涯。